“DEJÁ QUE SIGO YO…”

Es casi imposible, en estos momentos de #mundial, que en nuestro país futbolero no relacionemos casi todo con lo que pasa en la mayor fiesta #deportiva.

Pero más allá de tertulias resultadistas, de jugadas polémicas o de la conformación de uno u otro #equipo, la selección de #Uruguay es una de las cuales sobresale por la aplicación de #políticas o #prácticas eficientes muy vinculadas a la #gestión #humana.

Y si bien sobran ejemplos de cómo el #MaestroTabárez y su #equipo seleccionan jugadores, socializan a “los nuevos” al momento de ingresar al grupo, evalúa su desempeño integral, etc., hoy nos detendremos en la práctica de la #sucesión.

La razón inicial de focalizar en esta #práctica es debido a que ayer escuchaba en la radio a un periodista decir: “es increíble cómo se van relevando los roles en el cuadro, y en términos generales, se mantiene la idea de lo que quiere el D.T.”

¡Bienvenido, mi amigo, a la forma correcta de poner en práctica el #plan de  #sucesión o #diagrama de #reemplazo en una #organización!

Si bien no necesariamente todas las #personas deben identificar estos aspectos, aquellos que estamos en estos temas de la #gestión #humana nos reconforta saber que no sea un detalle que se pase por alto, pues uno de los factores más importantes en el desarrollo de un #proceso, es la #sucesión, pues ésta garantiza el #desarrollo de la idea más allá de las #personas, y teniendo en cuenta que el tiempo del proceso es el que le lleve a cada #organización en particular, se torna más relevante aún.

A los efectos de ejemplificar, aunque no es el único caso, tomemos una parte del equipo de la #selección mayor de #fútbol de #Uruguay… la defensa. En esta parte del grupo es uno de los principales sectores de la cancha donde se materializó específicamente, este #relevo (y parte del equipo donde generalmente está el capitán del mismo).

Allá por el 2006 cuando comenzó la gestión de #ÓscarWTabárez, la defensa del equipo, básicamente hablando de sus zagueros o “backs”, se formaba por @lugano (capitán del equipo) y @godín. Josema y godinEsta dupla “trabajó” durante 8 años aproximadamente hasta que en el 2013 hace su debut en las eliminatorias @josemariagimenez, quien acompañaría a @godín en el mundial de Brasil 2014 en la defensa y en Rusia 2018.

Este hecho que lo mencionamos en un pequeño párrafo, tiene una serie mayor de detalles atrás que son propios de la #gestión #humana, y que están directamente relacionados con el #plandecarrera de cada #colaborador o #jugador en la #organización o #equipo.

Para determinar el “camino” que seguirá la persona dentro de la organización hasta ocupar un lugar, que necesariamente y por diferentes razones se generará por la salida de otra persona, Castro[1] propone las siguientes etapas:

  1. Determinar las necesidades a futuro: la acción más relevante es la #planificación de la plantilla, es decir, confeccionar un documento donde se especifique el momento de egreso de la persona de un puesto, quiénes son los posibles relevos y las #acciones a tomar en el presente.
  2. Descubrir las #capacidades a cubrir: en esta etapa lo más importantes es tener definidas las #capacidades requeridas para cubrir el #puesto.
  3. Clasificar: cada aspirante será encuadrado en una línea descrita por el #puesto a cubrir.
  4. Planificar: programar prácticas, #experiencia y las acciones de #formación y #desarrollo.

Visto el #estado del arte mencionado, no se necesita aclarar que una vez más el “Maestro” ha ejercido. Pero bien, y después del Maestro, ¿quién toma la posta?

Lic. Marcelo Albanese

ftdgestionhumana.org

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[1] Castro, S. (2015), Ficha de estudio “Desarrollo de RR.HH. Universidad ORT”, p. 16.